对坐效应

心理学家发现，面对面的坐向，容易造成紧张、对立的关系；如果彼此横向而坐或斜线而坐，让彼此的视线斜向交错，减弱视线的对立性，那么就可以避免尖锐的对立状态，反之，就可能造成对立关系。这就是对坐效应。

实验

美国有一个评论型电视节目制作人，请教一位心理学家，怎样才能把节目办得更叫座。据他介绍，节目中找来的评论者，都是一时之选。可惜的是，总是缺乏论辩高潮，每次都在气势不足中收场。由于是众目睽睽之下的电视节目，制作人希望办得更出色一点。心理学家听后，给他建议：“改变座位的配置方式”。也就是说改变一下每个论辩者的坐向，由以往的横排而坐，改成两人相对而坐。

自从接受这个建议后，每次的节目都能掀起热烈的论战。不多久，这个节目就成了众人争看的节目。据说，争论之热烈，使那位心理学家都感到惊讶！这种因坐向所产生的心理效应现象，被称之为“对坐效应”。

结果

自从接受这个建议后，每次的节目都能掀起热烈的论点。不多久，这个节目就成了众人争看的节目。

分析

产生坐向效应，是因为相对而坐，会产生一种自然的压迫感，不自由感。这是由正面直视的视觉“感受”而造成的。即使不是有意凝视对方，由于彼此正面相对，视线强烈，具有一种直剌对方心理的攻击性。

我们平时与人争辩时，总是不知不沉地采取正面相对的姿势。面对面的坐向，容易造成紧张、对立的关系。

应用

彼此横向而坐或斜线而坐，让彼此的视线斜向交错，减弱视线的对立性，那么就可以避免尖锐的对立状态，反之，就可能造成对立关系。

产生的原因

一是受到了人的视线逼视心理的影响。只要彼此横向而坐或斜线而坐，让彼此的视线斜向交错，减弱视线的对立性，那么就可以避免尖锐的对立状态，反之，就可以造成对立关系。上述的节目制作在就听取了心理学家的劝告，应用了这种视线逼视心理的管理，产生了很好的坐向效应。

二是受到了人的心理省力原理的影响。并排而坐，如果要争辩就必然要扭转头部，使人的头部紧张发酸，时间一长，人的斗志就大大骤减。人为了节省力气，便于更好地认知对象，使争辩更加有效，注意力更加集中，思维更加灵活敏捷，他就会很自然地采取移动座位方向的方式，去面对面地与对方争辩，这样既省力，效果又好。当然，不想争辩的话，不改变坐向就可以了。

对教师的重要性

坐向效应对学校教师来说太重要，也太迫切了。现在我们有些教师在表扬、批评、谈话、谈心、谈判等工作中，就是因为忽视了这种现象，因此，收不到预期的效果。因此，学校教师应好好地加以应用。

首先，学校教师要视具体情况采取不同的坐向进行批评、谈心等工作。如果在与学生谈话时，想要避免无谓的对立，那就要尽量避免与他们正面相对，应当侧身而坐或取直角的位置或中间隔有桌子等，这样就不易冲突起来，会在比较温和的气氛中进行，但不具有威慑力。如果在批评学生时，想要进行温和式的批评，那么我们就要坐在他们身旁。反之，打算严厉的批评，那么我们就要与他们面对面而坐，而且中间不隔任何障碍物，这样稍微注意一下双方视线与坐向的方式，就能使批评产生截然不同的效果，学生也就领略到了不同的心理感受。当然，如果想表扬学生时，尽可能采取与学生横向而坐成倾斜交叉而坐，否则，表扬的效果又可能变得适得其反，有时甚至会被理解为讽制挖苦。

其次，学校教师在向学校汇报工作与同级进行交流时也要注意坐向方式，否则，效果可想而知。一般来说，向上级汇报时不宜面对面而坐，要找一个侧向的座位而座，或中间有一些遮挡物的座位而坐，如果都找不到，也要把座位作适当的移动，改为略为偏斜的方向，这样既尊重学校领导，又不会逼视学校领导，又能交流沟通下去。否则，就有可能与学校领导顶撞起来，怎么会顶撞起来连自己也不知道。在与同级交流中，也要注意这一坐向方式，如果是为了顺利协调关系的，就必须横向而坐或倾斜交叉而坐，如果是为了引起对方注意的，就必须面对面而坐，否则就起不到引人注目的效果。在审判犯人时，之所以面对面中间不放任何东西，就是为了引起震慑作用，让犯人的眼睛与千万只群众的怒目相看，使之产生眼睛的无声胜有声的逼视功能

踢猫效应

踢猫效应是指对弱于自己或者等级低于自己的对象发泄不满情绪，而产生的连锁反应。“踢猫效应”描绘的是一种典型的负面情绪的传染。人的不满情绪和糟糕心情，一般会沿着等级和强弱组成的社会关系链条依次传递。由金字塔尖一直扩散到最底层，无处发泄的最弱小的那一个元素，则成为最终的受害者。其实，这是一种心理疾病的传染。

产生

通常情况下，人的情绪容易受到环境和偶然因素的影响。当一个人情绪变差时，潜意识会驱使他将怒气发泄到下属或无法还击的弱者身上。而那些被上司或强者攻击情绪的人，又会继续寻找自己的“出气筒”。如此一来，就形成了一条清晰的愤怒传递链条，最终承受怒气的往往是处于最弱小地位的群体，也就是“猫”，他们不仅受气最多，还可能同时承受来自多个渠道的怒气。在现代社会，工作和生活压力的增加使得人们的情绪更容易变得不稳定。当人们遭遇挫折或感到不满时，往往会将这些负面情绪发泄到下属或无法还击的弱者身上，从而形成一条愤怒的传递链条，最终的受害者往往是处于最弱势的群体。[4]

影响

负面情绪通过情绪传递链条扩散

踢猫效应可能导致负面情绪从一个人转移到另一个人，甚至扩展到更广泛的社交圈。这可能导致他人受到情绪的伤害，包括身体和心理上的伤害，例如被言语攻击、情绪压力和心理创伤等。[4]

社交关系受损

踢猫效应可能对家庭和人际关系造成负面影响，破坏家庭和谐和友好的社交关系。[4]

损害心理健康

愤怒的情绪对人的身心健康是不利的。愤怒时，由于交感神经兴奋，心跳加快，血压上升，呼吸急促。长期发怒的人易患高血压、冠心病等疾病，愤怒还会使人缺乏食欲，消化不良，导致消化系统疾病。对一些已有疾病的患者，愤怒会使疾病加重，甚至导致死亡。[4]

威胁社会稳定

踢猫效应也可能对社会稳定产生不良影响。当负面情绪在社会中迅速蔓延时，它们可能会引发更大的冲突和不和谐，从而影响社会秩序和稳定。[4]

现实应用

踢猫效应不仅限于个人之间，也可以在组织或家庭中观察到。例如，在组织中，高级管理者可能会将压力和挫折转移到下属上，而下属则可能会将这种压力转移到更低级别的员工上。这种情绪的传递往往会导致整个组织内部出现负面氛围和冲突

蘑菇效应

蘑菇效应，蘑菇最开始长在无人注意的角落，得不到需要的营养，只能靠自我成长，只有达到一定的高度才会被人发现，但此时它已经学会接受阳光，自我成长，人们将这种现象称之为“蘑菇效应”。

蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法。让一个具有可塑性的人才(在不知领导意图的前提下)到一个不受重视的部门或干一些打杂跑腿的事情，并且受到无端的批评、指责、代人受过，经受磨练

缺点

蘑菇效应的做法如果持续时间太久，会浇灭一个人才的激情，毁掉人才。[2]蘑菇效应对一些真正有才华、有抱负的年轻人来说，蘑菇经历有可能耗费一生中最美好的时光，甚至有可能因不受重视（长在阴暗的角落），得不到必要的指导和提携（得不到阳光，也没有肥料），而最终被埋没（自生自灭）

心态因素

蘑菇效应表明，处于低谷的人要有好的心态，消除不切实际的幻想，大部分年轻人刚走出校门时，总是想一展抱负，对自己抱有很高的期望，认为自己一开始工作就应该得到重用。但刚踏人社会的年轻人缺乏工作经验，是无法委以重任的，要抛弃 幻想，保持平和的心态，对待平凡的自己。 [5]

蘑菇效应表明，刚参加工作的人要保持低调，不要因为一点成绩就期待别人认同，不要在工作中急于表现自己。 [5]

态度因素

蘑菇效应表明，刚进职场的年轻人，要认真对待不起眼的工作，烦琐的工作做好了，企业才敢委以重任。[5]

新人可能会受到很多不公平的待遇，但不要抱怨，把它当成人生的一个过程。如果放弃，那你就得重新开始，如果坚持，你就会

成为老员工，新员工会代替你成为新的“蘑菇”。[5]

相互作用

蘑菇效应表明，年轻人要学会成长，不要只为工资而去上班，当你辛辛苦苦地完成一件工作时，那种“成就感”不是用金钱可以换来的。也正是这一次又一次的成功让你积累了越来越多的经验，给企业带了了价值，才可能告别“蘑菇”的生活，企业才可能给你更重要的位置。[5]

应用

企业

要领导好一个人数众多的大企业，其领导者应该能够从“蘑菇效应”中得到如下一些启发、警示和教训。[7]

一是梯队建设的重要性。一个称职的领导者应会花心思培养新人。毕竟有些员工因为各种因素离职，如果单纯地一直依靠老员工，当老员工离职后，其手头的工作因其他人经验不足难以立即驾轻就熟，最终会影响企业的发展。新人刚开始是“蘑菇”，当被领导者起用后就是“参天大树”，能够独当一面。[7]

二是充分认清提拔新人的压力。领导者在提拔新人时也要三思，即便新人确实具有卓越的才能，但是脚跟没有完全立稳，贸然对其进行提拔，容易让其陷入孤立的局面。与此同时，老员工心理一时也难以承受。同样，领导者也面临巨大的压力，领导者在提拔新人时，也要考虑那些老员工的想法，甚至可以事先和老员工沟通。要明白，只要沟通好了，没有解决不了的事情。[7]

三是不要忽视新员工的牢骚。企业在运营平稳期总会出现各种各样的小问题，新员工进入企业后，在熟悉环境的过程中，会发现管理上各种各样的问题，但由于其资历尚浅，其所提出的意见难以被人重视。实际上，新员工发的一些牢骚恰恰是企业管理上的一些漏洞，领导者应该利用新员工“初生牛犊不怕虎”的气概鼓励他们去发现漏洞，提出问题，并通过他们发现的问题，完善企业管理。[7]

四是对新人要有耐心。很多企业一看到新人具有潜力就给予重视进行提拔，新人在还没有完全认清现实，学会处世之道前给予重用，会让他们产生错觉，以为自己的能力足够强，易产生轻浮的作风。另外，领导者因为有些新员工在工作中出现一两次的失误便认为其不堪重用。领导者应有包容之心，细心观察、认真分析，了解其工作失误的原因，给他足够的时间进行反思和改进。[7]

团队

对一个团队来说，要重视人才互补，大力发挥现有名师、老员工的“蘑菇效应”，坚持开展老员工带领新员工，导师制、培训教育活动，年终时进行评比，对成绩优秀者进行隆重的表彰奖励。[8]

个人

对于个人来说，作为新人，要有好的心态，抛弃幻想，态度上要积极，认真对待不起眼的工作，学会成长，积累经验，为企业带来价值后，企业才会委以重任

登门坎效应

Skips threshold effect/Foot In The Door Effect 登门槛效应（Foot In The Door Effect）又称得寸进尺效应，是指一个人一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处

效应定义

心理学家认为，在一般情况下，人们都不愿接受较高较难的要求，因为它费时费力又难以成功，相反，人们却乐于接受较小的、较易完成的要求，在实现了较小的要求后，人们才慢慢地接受较大的要求，这就是“登门坎效应”对人的影响。明代洪自诚也曾谈到这个问题，他在《菜根谭》中说：“攻人之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿太高，当使人可从。”

实验案例

这个效应是美国社会心理学家弗里德曼与弗雷瑟于1966年做的“无压力的屈从——登门坎技术”的现场实验中提出的。

1966年，美国心理学家曾作过一个实验：派人随机访问一组家庭主妇，要求她们将一个小招牌挂在她们家的窗户上，这些家庭主妇愉快地同意了。过了一段时间，再次访问这组家庭主妇，要求将一个不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果有超过半数的家庭主妇同意了。与此同时，派人又随机访问另一组家庭主妇，直接提出将不仅大而且不太美观的招牌放在庭院里，结果只有不足20%的家庭主妇同意。

同类实验：实验者让助手到两个居民区劝人在房前竖一块写有“小心驾驶”的大标语牌。在第一个居民区向人们直接提出这个要求，结果遭到很多居民的拒绝，接受的仅为被要求者的17%。在第二个居民区，先请求各居民在一份赞成安全行驶的请愿书上签字，这是很容易做到的小小要求，几乎所有的被要求者都照办了。几周后再向他们提出竖牌的要求，结果接受者竟占被要求者的55%。

效应分析

研究者认为，人们拒绝难以做到的或违反意愿的请求是很自然的；但是他一旦对于某种小请求找不到拒绝的理由，就会增加同意这种要求的倾向；而当他卷入了这项活动的一小部分以后，便会产生自己是关心社会福利者的知觉、自我概念或态度。这时如果他拒绝后来的更大要求，就会出现认知上的不协调，于是恢复协调的内部压力就会支使他继续干下去或做出更多的帮助，并使态度拓改变成为持久的。

不言而喻，前一组的家庭主妇同意率之所以超过半数，是因为在这之前对她们提出了一个较小的要求；而后一组的家庭主妇同意率之所以不足20%，是因为在这之前对她们没有提出一个较小的要求。换句话说，前一组的家庭主妇的同意率之所以高于后一组的家庭主妇，是因为人们的潜意识里总是希望自己给人留下首尾一致的印象。

效用应用

概述

在人际交往中，当我们要求某人做某件较大的事情又担心他不愿意做时，可以先向他提出做一件类似的、较小的事情。

“登门坎效应”对我们的启示很多，在教育工作上也有应用和借鉴。如对学习有困难的学生，教师一下子不宜对他们提出过高的要求，而是先提出一个只要比过去有进步的小要求，当学生达到这个要求后再通过鼓励逐步向其提出更高的要求，学生往往更容易接受并力求达到。”登门坎效应”蕴涵的是一种教育的理性、教育的智慧。”随风潜入夜，润物细无声”，不经意处见匠心。

根据”登门坎效应”，教师所制定目标时，一定要考虑学生的心理发展水平和学生的心理承受能力。要分析不同层次学生现有的发展水平，根据不同素质、不同能力层次的学生的基础与表现，制定不同层次的、具体的目标，使学生经过努力能够达到，即”跳起够得着” ，从而使每个学生都能获得成功的喜悦。因此，教师在教育过程中，应将远 期目标和近 期目标结合起来，将较高的目标分解成若干层次不同的小目标，以调动学生的积极性。学生一旦实现了一个小目标，或者说迈过了一道”小小门坎”，我们的教育前景就宽阔得多了。

比如，要求学生养成良好的学习和生活习惯，我们可以首先要求学生从找准自己的不足做起，根据自身问题制订一个时间段（一周、半月或一个月）养成一个好习惯的目标。如养成”不随意发脾气”、”抓紧时间做事”、”倾听别人说话”、”不随地扔垃圾”、”勤于思考”、”聚精会神听课”、”做题仔细认真”等等。长此以往，良好的学习和生活习惯便会功到自然成。还有，对”问题学生”的教育切忌急于求成、”恨铁不成钢”，而要富有爱心和欣赏心，看到他们的闪光点和发展潜力，对他们作出积极的、鼓励性评价，哪怕是一个赞许的点头，一个满意的微笑，一次真诚的祝福，都可能换起他们的自信，使他们看到自身发展的希望，从而积极健康成长。再有，课堂提问时，教师必须根据教学内容和学生的认识规律，由浅入深，由易到难地设计问题，一步步开启学生思维的大门，从而培养学生探究问题永不满足的追求精神。

登门槛效应在推销上的应用

一个人接受一个小的要求后，往往愿意接受一个更大的要求，犹如登门槛时要一级台阶一级台阶地登，这样更容易更顺利地登到高处。用“登门槛”来形容这种心理现象简直是太形象了。推销员就常常使用这种技巧来说服顾客购买他的商品，通常成功的推销员都不会向顾客直接推销自己的商品，而是提出一个通常人们都能够或者乐意接受的小小要求，从而一步步地最终达成自己推销的目的。其实对于推销员来讲最困难的并非是推销商品本身，而是如何开始这第一步。当你把一名推销员让到你的屋里，可以说他的推销已经成功一半了，即使你开始并不想买他的账，仅仅是想看看他如何表演。有时我们会发现这种方法的确是个达成自己目标的好办法，尤其是用于和不太熟悉的人打交道的时候，偶尔使用一次成功率还是挺高的。

登门槛效应在员工管理方面的应用

在要求别人或者下属做某件较难的事情而又担心他不愿意做时，可以先向他提出做一件类似的较小的事情。同样，对于一个新人，上级不要一下子对他们提出过高的要求，建议你先提出一个只要比过去稍有进步的小要求，当他们达到这个要求后，再通过鼓励，逐步向其提出更高的要求，这样员工容易接受，预期目标也容易实现。这里面的心理变化是多么微妙啊！不过记住，有的时候还是要看住自己的“门槛”的，该拒绝的时候一定要拒绝。

故事

有个小和尚跟师父学武艺，可师父却什么也不教他，只交给他一群小猪，让他放牧。庙前有一条小河，每天早上小和尚要抱着一头头小猪跳过河，傍晚再抱回来。后来小和尚在不知不觉中练就了卓越的臂力和轻功。原来小猪一天天在长大，因此小和尚的臂力也在不断地增长，他这才明白师傅的用意，原来这也是“登门坎效应”的应用。

“登门坎心理效应”反映出人们在学习、生活、工作中普遍地具有避重就轻、避难趋易的心理倾向。据报载，在一次万米长跑赛中，某国一位实力一般的女选手勇夺桂冠。记者纷纷问其奥秘，她说：“别人都把一万米看作一个整体目标，我却把它分成十段。在第一个千米时，我要求自己争取领先，这比较容易做到，因此我做到了；在第二个千米时，我也要求自己争取领先，这并不难，所以我也做到了……这样，我在每一个千米时都保持了领先，并超出一段距离，所以夺取了最后胜利，尽管我的水平不是最高。”事后，她的教练说，她正是成功地运用了“登门坎效应”的结果

温水煮蛙效应

在“青蛙实验”中，研究人员将一只青蛙放到一口水已煮沸的大锅里，青蛙刚被丢进去就马上跳了出来。随后，把青蛙放到装着凉水的大锅里，它在里面舒适地游动，当水被缓慢加热时，青蛙无动于衷，直至水温升高到青蛙难以忍受，可它它已失去逃生能力。[2]这个实验说明，生物对环境存在渐变适应性和习惯性，这会导致其失去警惕性和反抗力。与之类似，人们也总是对突如其来的危险保持极高的警惕性，而对那些不明显的危险往往警惕性不够。[3][4]

温水煮蛙效应产生的原因，在于认知错觉和缺乏危机意识。[5][6][7]这种效应容易使人安于现状，不思进取，丧失忧患意识和解决危机的能力。[8][9]温水煮蛙效应说明了“生于忧患，死于安乐”的道理，在企业管理、个人成长和人力资源管理等方面有着广泛应用。

人如果一直沉溺于安逸、没有变化的生活，就会忽视周围环境的改变，一旦危机到来时就毫无应对能力，只能坐以待毙。因而做人要居安思危。[2]

温水煮蛙效应经常出现在人们的日常生活中。出现温水煮蛙效应需要满足至少两个条件：一是主观感受性，即是否采取行为取决于主观感受；二是刺激渐变性，即引发主观感受的刺激是逐渐变化而不是跳跃式变化

温水煮蛙效应产生的原因

认知错觉

将青蛙投入沸腾的热水锅中时，青蛙会感受到危险而立即跳出来逃生，也即青蛙意识到自己处于“危机圈”，对生存环境产生了危机感。而把青蛙放在凉水锅里，它会不由自主地轻松游动。当锅里的水慢慢被加热，对青蛙并没有形成强烈的刺激，它虽然感觉到了水温的变化，但是它已经习惯了所在的熟悉的环境，因而无动于衷。[2][5]在缓慢的升温过程中，由于类似“感觉适应”的原因，持续细微的温度变化会使青蛙的反射应激性降低。而到达临界高温时，则青蛙已丧失了一跃而起的能力。[9]在这个过程中，错觉（illusion）发生了效应，也即将实际存在的事物歪曲地感知为与实际事物完全不符合的知觉障碍，对客观事物产生了不正确的感知，实际上是被歪曲的知觉。甚至发生了感觉减退（hypoesthesia）现象，即对外界一般强度刺激的感受性减低。[6][5]

缺乏危机意识

在心理学中，“温水煮蛙效应”中沸腾的热水锅可称为“危机圈”，它是一种对生存和环境产生危机感，力求革新和变化的环境。凉水锅可称为“舒适圈”，它是一种让人感到熟悉、轻松和自在的环境，当人们踏出这个圈子的界限时，就马上会面对不熟悉的变化与挑战，因而会感到不舒适，就很自然的想要退回“舒适圈”。从而，也就习惯并沉迷于“舒适圈”，安于现状，逐渐丧失警惕性和危机意识

温水煮蛙效应的影响

容易安于现状

人在具有相对稳定的时、地、人、事、物的区域里，接触习以为常的人和事务，会处于舒适心理状态。[5]但若久处安逸、稳定的环境，容易被周围的环境所迷惑，导致懈怠、消沉、放纵。尤其是容易为一时的胜利而欣喜、满足，沾沾自喜于局部的胜利，躺在鲜花和荣誉上睡大觉，安于现状。如果不思进取，就不能跟上变化的节奏，不及时消除导致衰败的因素，就容易会被时代所淘。[9]而竞争环境的变化大多是渐热式的，像“温水青蛙效应”中的青蛙，在不知不觉中丧失警惕性和反抗力，对环境变化没有疼痛的感觉，最后就会被煮熟。[12][10]人如果失却了忧患意识，也会像被水煮的青蛙一样，在麻木中失去自我，以致消亡。[8]

容易丧失解决危机的能力

“温水青蛙效应”说明了量变到质变的原理：对渐变的适应性和习惯性，会让人们失去戒备而招致灾难。[13]危机往往并不是来自突如其来的事件，而是在缓慢渐进而无法察觉的过程中形成的。一些似乎很不起眼的小事，经过“滚雪球”“连锁反应”“恶性循环”，就演变成了危机。[9]人们对渐变刺激的适应性和习惯性，很容易使感觉变得麻木，忽视环境的变化，任由各种问题日积月累地发展和蔓延，自己也逐渐丧失解决问题的勇气和化解危机的能力。[7][9]随着时间的推移，人们对潜在的问题没有采取行动，导致问题变得越来越严重，直到最终爆发危机，而无法处置。[14]

应用领域

企业管理

温水青蛙效应带给企业的启示是，企业所面临的竞争环境的改变大都是渐进式的，管理者与员工如果对环境的变化缺乏明显的“疼痛感”，那么就会像那只被煮熟的青蛙，被淘汰了都不自知。[2]美国哈佛大学调查显示：在世界500强企业中，每过十年，超过1/3的企业就会从这个名单中消失，有的甚至关门或破产。这些企业之所以会如此，主要原因就在于，企业高度发展的时候就是衰落的开始；面对辉煌的成绩，容易忽视危机，忘记产品开发及经营管理的超前性，忽视竞争环境的变化，失去危机意识和变革的意愿，最终在激烈的市场竞争中惨遭挫败。事实证明，在世界500强中长期站住脚的企业，通常都会保持深刻的危机意识。是否具有危机意识，决定了企业应对环境变化的反应能力。所以，首先企业管理层要牢固树立危机意识，进而灌输给员工，做到居安思危、未雨绸缪，防微杜渐。同时，要时刻关注社会的变化，了解企业的生存环境和市场发展趋势，不骄不躁，及时变革，与时俱进。[9][13]

人力资源管理

在全球化背景下，管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题。对于信息化时代企业的竞争，人力资源是根本性和决定性的要素。同时，也对人力资源管理提出了更高的要求，决定了传统人力资源管理模式必然要向现代人力资源管理模式发展。但由于“人”的思想性、社会性与创造性等因素，对人的管理具有相当的艺术性，因此在相当长的时期内，传统人力资源管理模式仍然有相当的资源和市场可做。但是，如果以此而无视信息化时代给人力资源管理领域带来的冲击，必将使之成为“煮蛙效应”中的青蛙，慢慢地在市场中被淘汰而死去。所以，企业各部门的管理者和人力资源从业人士必须以一种新的全球思维方式，重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。[11]

个人职业发展

在职场中，竞争激烈，每一种选择都会带来很大的变化。然而，大部分职业人随着职业经验的积累，反而会出现职业方向迷失的状况。而他们的职业困惑，主要是他们对自己的优劣势仅有初步的感性认识，缺乏科学认知自己的职业定位，更谈不上理性把握职业生涯的发展规律。职场中人如果安于现状，不进则退。[10]因而，应该理性选择职业，将自己的理想与组织目标保持一致，并且把握职业发展规律，综合个人志向、能力特长、社会资源及外部环境等因素，制定合理的职业生涯发展规划。同时，面对现实社会变化，不断调整心态，不间断地与自己博弈，更新知识，提升职业素质和技能，革新自我，培养应变能力，追求个人增值，争取良性发展和可持续发展

正确应对温水煮蛙效应

树立忧患意识

温水煮蛙效应说明了“生于忧患，死于安乐”的道理。人如果失却了忧患意识，也会像被水煮的青蛙一样，在麻木中失去自我，以致消亡。[2][8]让人感到舒适、满足的东西，会导致对渐变的麻木和习惯，这些正是导致止步、落伍、失败的原因。[9]竞争环境的改变多是渐进式的，如果管理者和员工没有察觉到环境的渐进变化与危机步步逼近，最后就如同温水煮蛙。[3][4]企业要想获得长远的发展，就不能沉溺于过去的胜利，应该保持警惕，适当地宣扬危机意识。社会中生活的个人也是这样，太舒适的环境也许正潜藏危险，太习惯的生活方式也许正涌动危机，因而不要长时间沉溺于一种固定的生活环境，应该保持危机意识，在心理和行动上有所准备。居安思危，能在大环境发生改变时快速做出反应。当真正的危机到来时，才能做到临危不乱。[2][8]

跳出舒适圈

将青蛙投入热水中时，青蛙会立即跳出来逃生；而把青蛙放在缓慢加热的冷水锅里，它最终无力逃脱。心理学上把前一种情况称为“危机圈”，它是一种对生存和环境产生危机感，力求革新和变化的环境。后一种情况被称为“舒适圈”，人在这个生活圈里有着熟悉的环境，与认识的人相处，做自己习以为常的事务，处于舒适心理状态。但是当踏出“舒适圈”的界限时，会面对变化与挑战，使人感觉焦虑、恐惧，很自然的想要退回到“舒适圈”内。“舒适圈”使人安于现状，没有进步，而“危机圈”可以使人不断成长。因而，人要学会从“舒适圈”跳到学习圈，确立目标和行动方向，积极尝试新的事物和新的挑战，克服困难，学习新的知识和技能，拥抱变化，才能从容面对和接受“危机圈

螃蟹效应

螃蟹效应是指在集体行为中，个体或是团队只为了眼前自身利益，忽略了集体利益。相互进行内斗形成1+1小于2的情况，进而导致整体行为趋于恶化或负面结果的现象

螃蟹效应存在于人们生活的每个地方，也包括企业，再优秀的团队也会有不同程度的“效应”，因为物质文明和精神文明还不够发达，社会还需进步、和谐。[5]并且人与人之间，团队与团队之间只要存在合作那就会有竞争，而在竞争中每个人，每个团队都会想为自己争取到最大利益，所以此时就需要有效的规章制度来约束和保护正当的竞争，确定每个团队每个人的职责以减少内耗情况发生

形成原因

在整个大集体中，人与人之间的合作，团队与团队之间的合作并不是简单的力气相加，合作之中还会有竞争，而在一个存在竞争机制的企业中，每个人，每个团队都会想为自己争取更多的利益，此时如果没有效的规章制度来约束和保护正当的竞争，或者不能明确每个人的职责范围，那么就很容易出现这种“螃蟹效应”。团队中的员工之间不择手段地相互内斗，使得整个集体从有序变成无序。[2]这通常是由激励机制与集体文化落后或不健全，责任和义务的不对等造成的

起源

螃蟹效应是人们根据观察螃蟹从而提出一种理论，把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹可能凭着自己的本事爬出来，但是如果好几个螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的那个就不合作了，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。这就是螃蟹效应。[4]

演变

人为因素

一个集体中，集体的进步是关系到每一个团队甚至是每个人，如果团队与团队之间，人与人之间合作间有共同目标，团队有分工明确的领导者，有责任到人的完善制度，那么这里的“螃蟹”就不会相互牵制，反而是主动像着目标“爬出篓外”而努力。这样的话数量再多也是一种优势。但是现实生活中螃蟹如此，企业同样如此，如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。[4]

相互作用

相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，内斗不断的企业难逃“长不大”“做不强”乃至于出现原地踏步甚至退步的情况。为什么？这其实是一个企业内部伦理的问题，其实质在于企业的文化。企业应该避免“螃蟹效应”，通过硬的制度和软的文化两个方面来倡导团队精神，企业才能得到更好的发展。[4]

影响

在一个集体中，个体或是团队只为了眼前自身利益，忽略了集体利益。相互进行争斗造成不必要的内耗，进而导致整体行为趋于恶化或负面结果的现象。严重影响整个集体的发展和进步。[1]

启示

在人们的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，避免螃蟹效应在组织中出现需要采取一系列措施来促进团队合作和减少个人自私行为。[6]

  1. 建立明确的共同目标：确保整个团队对共同目标有清晰的理解和承诺。共同目标的明确性有助于凝聚团队的合作力量，使个人利益与团队利益相一致。[6]
  2. 提倡团队合作文化：鼓励和强调团队合作的重要性，营造一种互相支持和协作的工作环境。建立开放的沟通渠道和团队合作的机制，促进成员之间的信息共享和协作。[6]
  3. 建立奖励机制：设计奖励机制，能够鼓励团队成员之间的合作和共享，而非个人竞争。奖励应该与团队的整体绩效和目标达成相关联，促使个人认识到合作对整个团队的重要性。[6]
  4. 提供团队培训和发展机会：为团队成员提供培训和发展机会，帮助他们提升协作能力和团队意识。培养团队合作的技能和价值观，有助于减少个人自私行为的出现。[6]
  5. 设立明确的规则和责任：建立明确的规则和责任分工，确保每个团队成员都知道他们在团队中的角色和责任。这有助于减少个人之间的争斗和冲突，促进团队的协作和合作

内耗效应

在群体心理学中，人们把社会或部门内部因不协调、或矛盾等造成的人力、物力等方面无谓的消耗而产生的负效应现象，称之为内耗效应。[1]

内容简介

内耗效应在群体中常常发生，例如领导班子中、工作班组中等，也可能发生在群体之间，例如部门之间，还可能发生在个体与群体之间。不论何种形式，其本质是它对外没有作功而只是内部消耗能量。因此，这种内耗效应不除去，工作效应就很难得到提高。

产生原因

主要原因

产生内耗效应的原因主要有：

一是由于认知不协调而引发的。由于群体内的成员相互的生活空间、时间以及知识、经验，特别是认识能力、认知风格等不一样，因此对事物的认识就会不一样，哪怕是对同一事物也会有截然不同的观点。这种不同的认识观点就会经常造成相互间的误会，甚至情感方面的影响，从而产生冲突、对抗，引发磨擦、内耗，最终产生内耗效应。

二是由于情感冲突而引发的。人都是有情感的。但由于人的认识不同、个性有别，因此，对事物或人所赋予的情感也是不同的。特别是在群体中、人际交往中，这种情感会表现得淋漓尽致。它对人的行为起着直接的调节作用。正因为这样，如果大家情投意合、感情融洽就会产生凝聚力，减少甚至没有内耗，如果大家关系紧张、情感分离或常常发生冲突，那么内耗就大，就不能齐心协力，就会引发内耗效应。因为冷淡、憎恨、悲观、仇视、嫉忌、猜疑、埋怨、急躁、责难、厌恶、烦躁等消极情感具有极大的破坏力，常常能使群体产生冲突，甚至剧烈的冲突，影响相互间的团结。因此，切不可“意气用事”或“感情用事”，防止内耗效应发生。

三是由于行为方式与习惯不同引发的。由于生活环境和扮演角色的不同，常常会发生不同的行为方式与习惯。例如一个一直来就生活在干部家庭中而且从小也一直就担任干部的，那么他的行为习惯往往会带有支配性强、命令口气重、开拓性强等方面的特点，而一个从小就生活在普通家庭中而且一直也没有机会当过干部的，那么他的行为习惯往往就会带有服从性格、听话、开拓性差等方面的特点。这种行为习惯的人在一起，如果不加以有效调节，有时内耗效应就易于发生。协调得好，就会产生互补效应。

四是由于个性差异造成的。人的个性差异是普遍存在的。在群体中、或人际交往中，这种差异更易于表露与观察体验到。这种差异的不同，就会引起对同一事物的看法不同，也会造成对这一问题的处理方式不同，这样就容易造成群体内的冲突，人群交往的冲突，也就容易引发内耗效应。

总之，内耗效应是由于认识因素、情感因素、行为因素与个性因素的不同而引发的。因此，要想克服内耗效应就必须协调上述的四种影响因素，尽可能得到统一，以减少内耗，避免负面效应。

安慰剂效应

安慰剂效应（Placebo Effect）就是指患者虽然接受无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，从而使得疾病症状得到缓解的现象。[1]该概念由亨利·比彻（Henry K. Beecher）于1955年提出。[2]被用于临床领域、中医领域等。[3][4]医务人员可以利用安慰剂，以激发病人的安慰剂效应。当病人对某种药坚信不疑时，就可能增强该药物的治疗效果，提高医疗质量。当某种新药问世，评价其疗效价值时，要把药物的安慰剂效应估计进去

赚钱效应

赚钱效应是股票心理分析法的重要概念之一，来源于《聪明的投机客》一书，指的是因为股市持续攀升，使原本用于消费的钱转化为股票投资的一种过程。后来“赚钱效应”的含义也得到了延伸，一般代指投资者在目前市场环境中是否能有好的收益。就像媒体报道中经常会说的“市场赚钱效应显著”，一般指目前市场机会较多，上涨的行业和股票也多，投资者比较容易能够获得盈利，那么就会有更多的投资者入场，如果都相反就是，”赚钱效应”减弱

鸟笼效应

“鸟笼效应”是一个很有意思的规律，人们会在偶然获得一件原本不需要的物品的基础上，继续添加更多与之相关而自己不需要的东西。鸟笼效应：假如一个人买了一只空鸟笼放在家里，那么一段时间后，他一般会为了用这只笼子再买一只鸟回来养而不会把笼子丢掉，也就是这个人反而被笼子给异化掉了，成为笼子的俘虏。